Yandık, Yıldız Çalışan İşten Ayrıldı

1980’li yılların sonlarında Urbana-Champaign’deki University of Illinois’de yüksek lisans öğrencisiyken, programın en saygın öğretim üyelerinden birkaçı diğer okullarda çalışmak için aynı anda istifa ettiler. Bu ani ve toplu ayrılma, insanları bu kadar uzun süre departmanda tutan ortak bilim insanları topluluğunu alt üst etti. Birkaç öğretim üyesi oradan ayrıldığında, diğerleri geride kalan tek kişinin kendileri olacağını düşünmeye başladı. Birden herkes başka fırsatlar aramaya başlamıştı.

Aynı dinamik, bir veya birkaç kilit çalışanın işten ayrıldığı bir kurumda da etkili olabilir. Yetenekli çalışanların şirketler arasında geçişler yapması kaçınılmazdır. Ancak bir lider olarak, gözde çalışanınızın ayrılışının toplu bir istifaya dönüşmesini önlemek için yapabileceğiniz şeyler vardır.

Sorular Sorun ve Ardından Dinleyin

Birisi işten ayrıldığında yapabileceğiniz belki de en önemli şey dikkatlice dinlemektir. Hangi faktörler sonucunda ayrılma kararı aldığını öğrenmek için ayrılan kişiyle bir işten çıkış görüşmesi yaparak başlayın. Olası herhangi bir endişeyi anlamak için biraz araştırın. Birisi başka bir şirkette daha büyük bir fırsat yakalamak için ayrılıyor olsa dahi, ekipteki diğer insanları farklı fırsatlara göz gezdirmeye yönlendirecek pusuda bekleyen memnuniyetsizlikler olabilir.

Ardından, geride kalan ekibin nabzını tutun. Ekip üyeleriyle bireysel olarak görüşün ve hayatlarının gidişatı hakkında onlarla konuşun. Meslektaşlarının ayrılışının moralleri nasıl etkileyeceği hakkında düşüncelerini sorun. Yaptığınız işten çıkış görüşmesinde belirli endişelerden haberdar olduysanız, bu endişelerin yaygın olup olmadığını anlamak için diğer bireysel görüşmelerde de bunların üzerinde durun. İnsanlarla yalnızca konuşmak bile  ekibin dinamiklerine önem verdiğiniz konusunda onlara güvence verebilir.

Birçok kurum düzenli olarak katılım ve güven anketleri yürütür. Siz de böyle bir kurumsanız, şirket ve yönetim hakkında düşüncelerini öğrenmek için tüm ekibe kısa bir anket yapın. Bu "nabız ölçme" anketleri, çalışanlarınızın kurum içindeki olumlu veya olumsuz dönüm noktalarına ve hatta toplumsal olarak önem kazanan dış sorunlara yaklaşımlarını anlamanıza yardımcı olabilir.

Bu tarz bire bir konuşmalar ve anketler ekip üyeleri arasında önemli endişeleri ortaya çıkarırsa bu endişelerle doğrudan ilgilenmek önemlidir. Çalışanların sorunların farkında olduğunuzu anlamaları için yaygın endişeleri açıkça kabullenerek başlayın. Ardından insanların gündeme getirdiği sorunları ele alma girişimlerinizde şeffaf olun. Çalışanlardan bilgi toplamak, bu bilgiyi yapıcı bir şekilde kullanmak için gerçekten çalıştığınızı hissettikleri sürece uzun vadeli güveni artıracaktır.

Geleceğe Odaklanın

İş yerinde mutluluk birkaç temel faktör tarafından şekillenir. İyi meslektaşlara sahip olmak bunlardan biridir, bu nedenle değerli bir takım arkadaşının işten ayrılması topluluğu sarsabilir. Ekibin önemli şeyleri başardığı hissi de çalışan memnuniyetini etkiler İnsanlar genellikle, yaptıkları işleri kendilerinden daha büyük bir şeye fayda sağlayan bir meslek olarak gördüklerinde daha mutlular. Yıldız bir çalışanın ayrılması, birkaç nedenden ötürü diğer ekip üyeleri arasındaki bu görev duygusunu etkileyebilir.

Birincisi, insanlar hedeflerin önemli olduğunu fark ettiklerinde ve onlara doğru gerçekten ilerleme kaydedebileceklerine inandıklarında amaca yönelik çalışmak için daha motive olurlar. Birisi işten ayrıldığında, diğerleri önemli hedeflere ulaşma yeteneklerinin engelleneceği düşüncesine kapılabilir. Durum buysa insanlara hedeflerinin hâlâ ulaşılabilir olduğuna dair güvence vermeniz ve sonunda elde edilecek başarı için çok önemliyse ayrılanların yerine birilerinin geleceğini taahhüt etmeniz gerekir.

İkincisi, bir işten ayrılma durumu bilişsel bir tutarsızlığa yol açabilir. Aynı anda çelişkili inançlara sahipseniz, zihinsel mekanizmalar bu inançları birbirleriyle daha tutarlı hale getirmek için çalışır. Kilit bir çalışanın ayrılma kararı, kurumun temel misyonuna karşı bir güvensizlik yaratabilir. Diğer çalışanlar bu misyonu sorgulayarak ona verdikleri değeri azaltabilir ve diğer fırsatları değerlendirmeye başlayabilirler.

Ekip toplantılarında ve sohbetlerinde, gelecekteki olası fırsatlara ve grubun hedeflerinin önemine odaklanın. Bunu yapmak, ekibin çalışmasının önemli olduğu hissini pekiştirir ve kimin eksik olduğuna dair sürekli hatırlatıcılar oluşturmak yerine mevcut ekibin rolünü ön plana çıkarır.

Gelişim Fırsatları Sağlayın

İş yeri memnuniyetinin bir diğer itici faktörü de işinizin kişisel gelişiminize izin verdiği hissidir. Çalışanlar, işlerini daha iyi yapmalarına yardımcı olacak bir eğitim aldıklarını hissettiklerinde genellikle daha mutlu hissederler. Zaten modern iş yerlerinde bu kadar çok işten ayrılma yaşanmasının bir nedeni de çalışanların genellikle kurumların kendilerine uzun vadede samimi bir şekilde bağlı olmadıkları düşüncesidir. Çeşitli eğitim ve gelişim programları, güveni artırmanın harika bir yoludur çünkü çalışanların uzun vadeli aktifliğine ve refahına odaklanma konusunda açık bir istek sergilerler. Yönetim, çalışanlara bu fırsatları sağlamak için çabaları iki katına çıkarmalıdır. Eğitimlerin sağlayabileceği belirli faydalara ek olarak insanların geleceğine yapılan yatırım, kuruma olan bağlılığı artırır.

Bir yıldız çalışanın işten ayrılması, ekip üyelerinin şirketteki memnuniyetlerini ve geleceklerini sorgulamalarına neden olabilir. Durumu dikkatli davranarak ve ileriye yönelik ele alan yöneticiler, ekibin geri kalanının da potansiyel ayrılıklarının önüne geçebilir.